採用ビデオポッドキャストとは？ファン化と拡散を両立する採用コンテンツ

採用動画だけでは、伝わりきらないものがある

採用活動で使うコンテンツといえば、会社紹介動画や社員インタビュー動画を思い浮かべる方が多いと思います。

もちろん、それらは今でも有効です。
短い時間で事業内容や仕事内容を伝えたり、採用サイトに載せたり、説明会で流したりするには、とても相性のいい手法です。

ただ一方で、採用の現場では、それだけでは伝わりきらないものもあります。

たとえば、こんな要素です。

・この会社の人たちはどんな空気感なのか
・社員同士の距離感は近いのか、落ち着いているのか
・普段どんな会話がされているのか
・言葉にしにくい価値観や温度感がどこにあるのか

こうしたものは、整った採用動画だけでは見えにくいことがあります。

だから今、採用動画の次の選択肢として、採用ビデオポッドキャストに注目する価値があると考えています。

採用ビデオポッドキャストとは

採用ビデオポッドキャストとは、採用を目的にした長尺の会話型コンテンツです。

経営者と社員、人事と現場メンバー、責任者と若手社員などが対話することで、会社の雰囲気や人の温度感、価値観のにじみ方まで自然に伝えていく形式です。

通常の採用動画は、整理された情報を短時間でわかりやすく伝えるのが得意です。
一方で、採用ビデオポッドキャストは、会話の流れの中から会社らしさを立ち上がらせることに向いています。

つくり込みすぎない。
でも、ただラフなだけでもない。
話している内容だけでなく、話し方や間の取り方まで含めて、会社の空気感が見えてくる。

そこに、採用ビデオポッドキャストの強みがあります。

なぜ今、採用ビデオポッドキャストなのか

このテーマが今おもしろいのは、感覚論ではなく、実際に視聴行動の変化が起きているからです。

オトナルと朝日新聞社が2026年2月に公表した「第6回ポッドキャスト国内利用実態調査」では、国内のポッドキャスト利用率は18.2％でした。さらに、15〜19歳では40.5％、20代では28.8％と、若年層で利用率が高いことが示されています。聴取プラットフォーム1位はYouTubeで、ポッドキャストユーザーの76.2％が月1回以上ビデオポッドキャストを視聴しているとされています。
出典：オトナル・朝日新聞社「第6回ポッドキャスト国内利用実態調査」

このデータを見ると、採用ターゲットになりやすい若手層に対して、YouTube上で接点をつくれること、しかも音声だけでなく動画として見てもらえることはかなり大きいと言えます。
つまり、採用ビデオポッドキャストは新しい概念ではあっても、視聴者側の行動はすでに追いつき始めているということです。

採用動画と採用ビデオポッドキャストの違い

採用動画と採用ビデオポッドキャストは、似ているようで役割が違います。

採用動画は、短時間で理解してもらうためのコンテンツです。
事業内容、仕事内容、制度、働く人の声などを整理して、要点を伝えるのに向いています。

一方で、採用ビデオポッドキャストは、理解を深めてもらうためのコンテンツです。
表面的な情報ではなく、その会社で働く人の考え方や会話のテンポ、関係性、言葉の選び方まで伝えやすいのが特徴です。

要するに、採用動画は「伝える」ためのもの。
採用ビデオポッドキャストは、「知ってもらう」「好きになってもらう」ためのものです。

この違いは、採用広報を考えるうえでかなり大きいと思います。

採用ビデオポッドキャストは、なぜファン化に強いのか

採用は、今すぐ応募する人だけを追えばいいわけではありません。

まだ転職を考えていない人。
今は情報収集段階の人。
将来的に転職候補として認識してもらえればいい人。

そういう層に対しては、短く強く訴求するだけではなく、少しずつ信頼を積み上げる設計が必要です。

その点で、ポッドキャスト形式は強いです。
同じくオトナルと朝日新聞社の調査では、ポッドキャストの聴取スタイルは「ながら聴き」が8割を占めるとされています。移動中、作業中、休憩中など、重く構えず接触してもらいやすいメディアだからこそ、繰り返し触れてもらいやすく、会社理解を深めるコンテンツとして機能しやすいと言えます。
出典：オトナル・朝日新聞社「第6回ポッドキャスト国内利用実態調査」

しかも、長尺の会話コンテンツは、会社の思想や価値観を伝えるのに向いています。
テキストで整理したメッセージよりも、実際の会話の方が、その会社らしさは出やすいからです。

採用ビデオポッドキャストは、応募を直接取りにいくためだけの施策というより、比較検討の土台に残る会社になるための施策だと考えた方がしっくりきます。

採用ビデオポッドキャストは、なぜ拡散にも強いのか

ポッドキャストはファン化に強い一方で、弱点もあります。
それは、音声単体だと広がり方に限界があることです。

ここを補えるのが、ビデオ化です。

採用ビデオポッドキャストであれば、本編はYouTubeでじっくり見てもらいながら、印象的な一言や場面はショート動画として切り出せます。
採用サイトに埋め込むこともできますし、スカウト文面に添えることもできます。
説明会前の視聴コンテンツや、面接前の理解促進にも使えます。

つまり、採用ビデオポッドキャストは、長尺の本編を軸にしながら、複数の接点に展開できるコンテンツです。

ファン化しやすいのがポッドキャストの良さで、拡散しやすいのがビデオ化の良さです。
この両方を持てることが、採用ビデオポッドキャストの価値だと思います。

採用ビデオポッドキャストは、今だからこそ取り組む意味がある

採用ビデオポッドキャストという言葉は、まだ広く定着しているとは言えません。
だからこそ、今の段階で取り組む意味があります。

新しい採用手法は、広まりきってから始めるよりも、まだ情報が少ない段階で発信を始めた方が強いことがあります。
なぜなら、後から似た取り組みが増えたとしても、最初にわかりやすく発信していた会社の印象は残りやすいからです。

実際、採用領域でもポッドキャスト活用の動きは出ています。オトバンクは2025年3月、音声による採用支援サービスを開始し、「企業の社風やメッセージを届ける」ことを打ち出しました。これは、採用においても、条件や制度だけでなく、社風やカルチャーの伝達に価値があると見られ始めていることの一例です。
出典：オトバンク「リクルーティングラジオ」発表、および関連発表

重要なのは、単に流行に乗ることではありません。
自社に合った形で早めに発信を始め、採用ビデオポッドキャストという言葉と実践を結びつけていくことです。

採用広報の世界では、後から似た取り組みが増えることはあっても、最初にカテゴリーをわかりやすく説明していた会社の印象は残りやすいものです。
だからこそ、採用ビデオポッドキャストは今のうちに取り組む価値があります。

採用ビデオポッドキャストが向いている会社

採用ビデオポッドキャストは、すべての会社に同じように向いているわけではありません。
ただ、特に相性がいいのは次のような会社です。

・会社の雰囲気や人の魅力が強みになっている
・仕事内容だけでなく、考え方や価値観も伝えたい
・社長や現場社員が話せる素材を持っている
・採用ミスマッチを減らしたい
・短期施策だけでなく、中長期で採用広報を育てたい

逆に、制度や条件などの情報だけを端的に伝えたいなら、通常の採用動画の方が向いている場面もあります。

大事なのは、どちらが優れているかではなく、役割が違うということです。

採用動画は入口をつくる。
採用ビデオポッドキャストは理解を深め、印象を残す。

この整理ができると、採用コンテンツ全体の設計がしやすくなります。

まとめ

採用ビデオポッドキャストは、採用動画では伝えきれない会社の空気感や人の温度感を、会話を通して届けるためのコンテンツです。

オトナルと朝日新聞社の調査では、ポッドキャスト利用率は18.2％、15〜19歳では40.5％、20代では28.8％と若年層で高く、聴取プラットフォーム1位はYouTubeでした。さらに、76.2％が月1回以上ビデオポッドキャストを視聴しています。
こうしたデータを見ると、採用ビデオポッドキャストは、若手への接点づくりという意味でもかなり相性がいいと言えます。

また、採用領域でポッドキャスト活用が始まっていることを踏まえると、今後は「会社の空気感までどう伝えるか」がさらに重要になっていくはずです。
そのとき、ファン化しやすいポッドキャストと、拡散しやすいビデオの両方を持てる採用ビデオポッドキャストは、有力な選択肢になります。

トラストスタジオでは、採用動画だけでなく、採用ビデオポッドキャストの企画・収録・編集まで一貫して対応しています。
会社の魅力をどう整理し、どう伝えるかから相談したい方は、お気軽にご相談ください。