採用動画の作り方｜人事が制作前に整理すべき5つのこと

採用動画を作るときに大事なのは、いきなり撮影内容を決めることではありません。

もちろん、映像の見た目や編集のクオリティも大切です。
ただ、実際に採用動画の相談を受けていて感じるのは、うまくいく動画と使いにくくなる動画の差は、撮影前の整理でかなり決まるということです。

たとえば、採用動画を作る前には、最低限次のようなことを整理しておく必要があります。

• 誰に見せる動画なのか

• 採用活動のどこで使うのか

• 何を伝える動画なのか

• 求職者のどんな不安を減らしたいのか

• 社内でどの意見を優先するのか

ここが曖昧なまま進むと、動画自体はきれいに完成しても、あとからこうなりやすいです。

• 「結局、どこで使えばいいんだっけ」

• 「会社紹介っぽくなりすぎた」

• 「求職者が知りたい情報が入っていない」

• 「社員インタビューを撮ったけど、よくある内容になった」

• 「社内確認で意見が割れて、方向性がぶれた」

採用動画は、会社をきれいに見せるためだけの動画ではありません。
求職者が、入社後の働き方や職場の雰囲気をイメージしやすくするための動画です。

だからこそ、何を撮るかより先に、何を伝えるべきかを整理することが大切です。

採用動画でよくある失敗

採用動画でよくある失敗は、映像のクオリティが低いことだけではありません。

むしろ、映像としてはきれいに仕上がっているのに、採用活動の中では使いにくい。
そういうケースもあります。

ここでは、採用動画で起きやすい失敗を整理します。

会社紹介動画になりすぎる

採用動画を作るときによくあるのが、会社紹介に寄りすぎるパターンです。

会社の歴史、事業内容、理念、拠点、サービス内容。
もちろん、これらは大切な情報です。

ただ、求職者が知りたいのは、それだけではありません。

求職者が本当に知りたいのは、たとえばこういうことです。

• 実際にどんな人が働いているのか

• 入社したらどんな仕事をするのか

• 1日の流れはどんな感じなのか

• 職場の雰囲気は自分に合いそうか

• 大変なことは何か

• どんな人が向いているのか

• 入社前の不安は、実際に働いてどう変わったのか

会社の説明はできている。
でも、働くイメージが湧かない。

これは採用動画でよくあるズレです。

採用目的で動画を作るなら、会社の説明だけでなく、求職者が自分ごととして考えられる情報を入れる必要があります。

良いところだけを見せようとする

採用動画では、どうしても会社の良いところを見せたくなります。

• 雰囲気が良い

• 社員が優しい

• やりがいがある

• 成長できる

• 風通しが良い

• 若手が活躍している

どれも大事な魅力です。
実際に、そういう会社も多いと思います。

ただ、これだけだと、求職者から見ると少し判断しにくいことがあります。

なぜなら、どの会社も同じように見えてしまうからです。

採用動画で大事なのは、良いところだけを並べることではありません。
むしろ、リアルな仕事内容や大変な部分も含めて伝えることが、結果的に信頼につながることがあります。

たとえば、以下のような内容です。

• 最初につまずきやすい仕事

• 入社前に不安だったこと

• 実際に働いてみて感じたギャップ

• 大変だけど続けられている理由

• この仕事に向いている人、向いていない人

• 忙しい時期のリアルな働き方

きれいな言葉だけではなく、少し踏み込んだ情報がある方が、求職者は判断しやすくなります。

作ったあとに使い方が決まっていない

採用動画は、作って終わりではありません。

むしろ、完成してからどう使うかが大事です。

よくある活用先は、次のようなものです。

• 採用サイトに掲載する

• 会社説明会で流す

• 求人広告やスカウトメールから誘導する

• SNSに投稿する

• 面接前に候補者へ送る

• 内定者フォローで使う

• 採用イベントや合同説明会で流す

使う場所によって、動画の作り方は変わります。

たとえば、会社説明会の冒頭で流すなら、短時間で会社の雰囲気が伝わる動画が向いています。
採用サイトに載せるなら、社員インタビューや1日密着のように、じっくり理解してもらう動画も使いやすいです。
SNSで使うなら、最初の数秒で興味を持ってもらう設計が必要になります。

つまり、採用動画はどこで使うかによって、長さも構成も変わるということです。

使い方を決めずに作り始めると、完成後に「悪くはないけど、使いどころが難しい」という状態になりやすいです。

採用動画を作る前に整理すべき5つのこと

ここからは、人事担当者が採用動画を作る前に整理しておきたいポイントを紹介します。

完璧に決めてから制作会社に相談する必要はありません。
ただ、次の5つを考えておくと、打ち合わせがかなり進めやすくなります。

1. 誰に見せる動画なのか

まず整理したいのは、誰に見せる動画なのかです。

採用動画といっても、対象によって内容は変わります。

新卒向けの場合

新卒向けの採用動画では、以下のような情報が求められやすいです。

• 職場の雰囲気

• 社員の人柄

• 若手社員の1日

• 入社後の成長イメージ

• 研修やフォロー体制

• 学生時代とのギャップ

• 入社前に不安だったこと

新卒の場合、社会人経験がない分、仕事内容だけでなく「ここでやっていけそうか」という不安も大きいです。

そのため、若手社員のリアルな声や、入社後の流れが見える動画は相性が良いです。

中途向けの場合

中途向けの場合は、もう少し具体的な情報が必要になります。

• 仕事内容の詳細

• 裁量や役割

• 配属後に任される業務

• 評価やキャリアの考え方

• 現場の雰囲気

• 働き方

• 前職との違い

中途採用では、求職者もある程度比較検討しています。

そのため、ふわっとした雰囲気よりも、仕事内容や環境の具体性が重要になりやすいです。

未経験者向けの場合

未経験者向けであれば、不安を減らす情報が必要です。

• 未経験でも始められる理由

• 最初に覚える仕事

• 先輩のフォロー体制

• 入社後につまずきやすいポイント

• 実際に未経験から入社した社員の声

未経験者は、「自分でもできるのか」を気にしています。

ここに答えられる動画にすると、応募前の心理的なハードルを下げやすくなります。

経験者向けの場合

経験者向けでは、表面的な会社紹介だけでは足りないことがあります。

• どんな経験が活かせるのか

• どこまで任せてもらえるのか

• 既存メンバーのレベル感

• チーム体制

• 仕事の進め方

• 前職との違い

経験者は、入社後の働き方をかなり具体的に想像しています。

そのため、動画でも抽象的な魅力より、現場感のある情報が必要です。

2. 採用活動のどこで使うのか

次に整理したいのは、動画を採用活動のどこで使うのかです。

同じ採用動画でも、使う場所によって役割が変わります。

採用サイトで使う場合

採用サイトに載せる動画は、求職者が比較的じっくり見る可能性があります。

そのため、以下のような内容と相性が良いです。

• 社員インタビュー

• 1日密着動画

• 座談会動画

• 職場紹介

• 仕事内容紹介

• 代表メッセージ

採用サイトでは、テキストや写真だけでは伝わりにくい空気感を動画で補えます。

特に、社員の表情や会話の雰囲気、職場の様子は動画の方が伝わりやすいです。

会社説明会で使う場合

会社説明会で使う動画は、参加者の第一印象を作る役割があります。

この場合は、長すぎる動画よりも、短時間で会社の雰囲気が伝わる動画の方が使いやすいです。

たとえば、以下のような構成です。

• 会社の概要

• 働く社員の様子

• 事業内容の簡単な紹介

• 若手社員のコメント

• 職場の雰囲気

• 求職者へのメッセージ

説明会では、そのあとに人事担当者や社員が話す時間があります。

そのため、動画ですべて説明しきるというより、話を聞く前の温度感を作る役割として考えると使いやすいです。

選考中に使う場合

面接前や選考途中で動画を見てもらう場合は、求職者の理解を深める役割があります。

この段階では、応募前よりも少し踏み込んだ内容が合います。

• 実際の仕事内容

• 現場社員の声

• 入社後の流れ

• チームの雰囲気

• よくある不安への回答

• 会社が大切にしている考え方

選考中に動画を見てもらうことで、面接での会話が深くなることもあります。

求職者側も、事前に会社の雰囲気を理解したうえで面接に臨めるため、質問の質が変わりやすいです。

内定者フォローで使う場合

内定者向けの動画では、不安を減らすことが重要です。

内定後は、入社までの期間に不安が出やすいです。

• 本当にこの会社でいいのか

• 入社後についていけるのか

• どんな人たちと働くのか

• 職場に馴染めるのか

• 入社初日はどんな流れなのか

こうした不安に対して、動画で情報を届けることができます。

内定者向けなら、会社の魅力を強く打ち出すよりも、入社後のイメージを具体的に見せることが大切です。

3. 何を伝える動画なのか

採用動画では、伝える内容を絞ることが大切です。

よくあるのは、あれもこれも入れようとしてしまうことです。

• 会社の歴史

• 事業内容

• 代表メッセージ

• 社員インタビュー

• 職場風景

• 福利厚生

• 研修制度

• キャリアステップ

• 社風

• 求職者へのメッセージ

もちろん、どれも入れたくなる情報です。

ただ、全部入れると、結局何を伝えたい動画なのか分かりにくくなります。

採用動画では、まず主役になるメッセージを決めた方がいいです。

伝える内容の例

たとえば、以下のように目的を絞ると、構成が作りやすくなります。

• 仕事内容のリアルを伝える

• 若手社員の成長イメージを伝える

• 職場の雰囲気を伝える

• 会社の価値観を伝える

• 未経験者の不安を減らす

• 早期離職やミスマッチを減らす

• 説明会で会社の印象を残す

• 内定者に入社後のイメージを持ってもらう

採用動画は、情報を詰め込めば良いわけではありません。

むしろ、情報を絞ることで、見た人に伝わりやすくなります。

社内向けの説明動画になりすぎない

人事担当者の方は、社内からいろいろな意見を受けると思います。

• 経営層からは理念を入れてほしいと言われる

• 現場からは仕事内容を正確に伝えてほしいと言われる

• 広報からは見え方を整えてほしいと言われる

• 採用担当としては求職者に刺さる内容にしたい

どの意見も大事です。

ただ、採用動画で一番大切なのは、求職者が見たときに判断しやすいことです。

社内の人が見て満足する動画と、求職者が見て入社後をイメージできる動画は、少し違います。

採用動画を作るときは、常に「これは求職者にとって必要な情報か？」という視点を持っておくことが大切です。

4. 求職者のどんな不安を減らすのか

採用動画は、会社の魅力を伝えるだけでなく、求職者の不安を減らすためにも使えます。

応募前の求職者は、意外と細かいことを気にしています。

• 職場の雰囲気は合いそうか

• 上司や先輩はどんな人か

• 未経験でもついていけるのか

• 実際の仕事は求人票通りなのか

• 忙しさはどれくらいか

• 入社後にどんな流れで慣れていくのか

• 自分がここで働くイメージを持てるか

こうした不安は、文章だけでは伝わりにくいことがあります。

だからこそ、動画が役に立ちます。

不安ごとに向いている動画の形

求職者の不安に合わせて、動画の形を選ぶと考えやすくなります。

大事なのは、ただ動画を作ることではありません。
どの不安を減らすための動画なのかを決めることです。

ここが決まると、撮るべき内容も自然に見えてきます。

トラストスタジオで大事にしていること

トラストスタジオで採用動画を考えるときも、最初から「かっこいい動画にしましょう」とはあまり言いません。

まずは、次のようなことを聞きます。

• 求職者はどこで迷いそうか

• 説明会や面接でよく聞かれる質問は何か

• 入社後にギャップになりやすい部分はどこか

• 現場社員のどんな姿を見せると伝わりやすいか

• 会社として本当に伝えたいことは何か

撮影や編集より前に、この整理をすることが大切だと考えています。

動画制作というと、どうしても撮影当日のイメージが強いかもしれません。
ただ、採用動画は撮影前のヒアリングや設計で決まる部分がかなり大きいです。

5. 社内でどの意見を優先するのか

採用動画は、社内確認で意見が分かれやすい制作物です。

人事、経営層、現場、広報。
それぞれ見ているポイントが違います。

• 人事は、求職者に刺さるかを見ている

• 経営層は、会社としての見え方を見ている

• 現場は、仕事内容が正しく伝わるかを見ている

• 広報は、ブランドイメージに合っているかを見ている

どの意見も間違っていません。

ただ、全員の意見をそのまま入れると、動画の軸がぶれます。

社内確認で起きやすいこと

採用動画の社内確認では、こういう意見が出ることがあります。

• もっと会社の理念を入れたい

• もっと仕事内容を詳しく見せたい

• 社員のコメントを増やしたい

• 逆にもっと短くしたい

• 福利厚生も入れたい

• 代表メッセージも入れたい

• 職場の雰囲気をもっと見せたい

• でも、情報量は減らしたくない

こうなると、動画の方向性が分からなくなりやすいです。

だからこそ、制作前に判断基準を決めておく必要があります。

判断基準は「求職者に必要かどうか」

採用動画で迷ったときは、シンプルに考えるのが良いです。

その情報は、求職者が応募や入社を判断するために必要か。

この視点があると、社内確認の意見も整理しやすくなります。

もちろん、社内の見え方も大切です。
ただ、採用動画の主役は社内ではなく、求職者です。

誰に向けた動画なのか。
何を伝える動画なのか。
どこで使う動画なのか。

この3つが決まっていると、修正や確認の場面でもブレにくくなります。

採用動画の種類は目的から選ぶ

採用動画には、いくつか種類があります。

代表的なものは以下です。

• 会社紹介動画

• 社員インタビュー動画

• 1日密着動画

• 座談会動画

• 代表メッセージ動画

• 仕事紹介動画

• 採用SNS向けショート動画

• 説明会用オープニング動画

ここで大事なのは、動画の種類から先に決めないことです。

「社員インタビューを作りたい」
「1日密着動画を撮りたい」
「ショート動画を作りたい」

こうした形式から入るのも悪くはありません。
ただ、本来は目的から逆算した方が失敗しにくいです。

仕事内容を伝えたいなら、1日密着動画

仕事内容が伝わりにくい職種では、1日密着動画が向いています。

たとえば、以下のようなシーンを見せることができます。

• 出社

• 朝礼

• 打ち合わせ

• 現場での業務

• 先輩とのやり取り

• お客様対応

• 休憩中の雰囲気

• 1日の振り返り

求人票では伝わりにくい仕事の流れを見せられるため、求職者が入社後をイメージしやすくなります。

社員の人柄を伝えたいなら、社員インタビュー動画

社員の雰囲気や考え方を伝えたい場合は、社員インタビュー動画が合います。

ただし、質問設計が大事です。

よくある質問だけだと、答えもよくある内容になりやすいです。

たとえば、こういう質問です。

• 仕事のやりがいは何ですか？

• 職場の雰囲気はどうですか？

• 入社理由を教えてください

もちろん悪い質問ではありません。

ただ、求職者に刺さる内容にするなら、もう少し踏み込んだ方が良いです。

• 入社前に不安だったことは何ですか？

• 実際に働いてみて、良い意味でギャップだったことはありますか？

• 最初につまずいた仕事は何ですか？

• それをどう乗り越えましたか？

• この仕事に向いている人はどんな人だと思いますか？

• 逆に、入社前に知っておいた方がいいことはありますか？

こうした質問を入れると、動画の内容が一気にリアルになります。

会社全体を伝えたいなら、会社紹介動画

説明会や採用サイトの入口で使うなら、会社紹介動画も有効です。

ただし、採用目的で使う場合は、事業説明だけで終わらせない方がいいです。

採用向けの会社紹介動画に入れたいのは、以下のような要素です。

• 会社の事業内容

• 働く社員の様子

• 職場の雰囲気

• 代表や社員のメッセージ

• 求職者に伝えたい価値観

• 入社後のイメージ

会社の説明に加えて、人や職場の空気感が見えると、採用動画として使いやすくなります。

社風を伝えたいなら、座談会動画

社員同士の関係性や空気感を伝えたい場合は、座談会動画も向いています。

座談会動画の良いところは、会話の中で自然な雰囲気が伝わりやすいことです。

ただし、台本を作り込みすぎると不自然になります。

座談会では、以下のようなテーマを置くと話しやすくなります。

• 入社前と入社後のギャップ

• この会社らしいと思うところ

• 仕事で大変だったこと

• 先輩に助けられた場面

• どんな人が合いそうか

• 求職者に伝えたいこと

自然な会話に見せるためにも、事前にテーマを整理しておくことが大切です。

採用動画を制作会社に相談するときのポイント

採用動画を制作会社に相談するときは、最初から企画を固めすぎなくても大丈夫です。

むしろ、内容が決まりきっていない段階で相談した方が、整理しやすいこともあります。

ただ、相談時に以下の情報があると、打ち合わせは進めやすくなります。

相談前に整理しておくとよいこと

• 採用したい職種

• 新卒採用か中途採用か

• 動画を使いたい場所

• 今の採用活動で困っていること

• 求職者からよく聞かれる質問

• 入社後にギャップになりやすいこと

• 出演できそうな社員

• 撮影できそうな場所

• 希望する納期

• ざっくりとした予算感

すべて決まっていなくても問題ありません。

ただ、分かる範囲で共有できると、制作会社側も提案しやすくなります。

制作会社に伝えるべきこと

制作会社に相談するときは、「どんな動画を作りたいか」だけでなく、なぜ動画が必要なのかを伝えることが大切です。

たとえば、以下のような情報です。

• 応募数を増やしたい

• 説明会の参加者に印象を残したい

• 職種理解を深めたい

• 内定辞退を減らしたい

• 早期離職やミスマッチを減らしたい

• 採用サイトの情報量を増やしたい

• 求人票では伝わらない雰囲気を見せたい

目的が分かると、動画の形式も選びやすくなります。

逆に、目的が曖昧なままだと、見た目は良くても採用活動の中で使いにくい動画になってしまうことがあります。

トラストスタジオの場合

トラストスタジオでは、採用動画の相談をいただいたとき、いきなり「何を撮りましょうか」とはあまり聞きません。

まずは、次のようなことを整理します。

• なぜ動画を作りたいのか

• 誰に見せたいのか

• 採用活動のどこで使うのか

• 求職者に何を伝えたいのか

• 今の採用活動で何に困っているのか

• 社内でどんな意見が出そうか

私自身、もともと営業の仕事をしていたこともあり、最初の打ち合わせでは要件整理をかなり大事にしています。

動画制作は、撮影や編集だけで進むものではありません。
特に採用動画は、人事・現場・経営層の意見が絡みやすいので、最初に整理しておかないと途中でズレが出やすいです。

だからこそ、トラストスタジオでは作る前の整理を大切にしています。

まだ内容が固まっていない段階でも、相談してもらって大丈夫です。

まとめ：採用動画は「何を撮るか」より「何を伝えるか」から考える

採用動画を作るときは、最初に形式から考えがちです。

• 社員インタビューにするか

• 1日密着にするか

• 会社紹介にするか

• 座談会にするか

• ショート動画にするか

もちろん、形式も大事です。

ただ、その前に整理したいのは、誰に、何を、どこで伝えるのかです。

採用動画は、きれいに作るだけでは不十分です。

大事なのは、求職者が会社を理解しやすくなることです。
入社後の働き方をイメージできることです。
応募前や選考中の不安が少し減ることです。
人事の方が伝えたいことを、無理なく届けられることです。

採用動画を検討している段階では、まだ内容が固まっていなくても問題ありません。

• 社員インタビューがいいのか、密着動画がいいのか分からない

• 説明会で使う動画を作りたいけれど、何を入れるべきか迷っている

• 採用サイトに動画を載せたいけれど、会社紹介っぽくなりすぎるのは避けたい

• 求職者にリアルな職場の雰囲気を伝えたい

• 採用動画を作りたいが、社内で方向性がまとまっていない

こういう段階から相談して大丈夫です。

動画は、撮る前に整理できることがたくさんあります。

まずは、何を撮るかよりも、何を伝えるべきか。
そこから考えると、採用動画はかなり作りやすくなります。